Pourquoi les formations ne produisent pas les effets attendus : explications et bonnes pratiques

Publié le 28 juillet 2025

Vous avez investi dans une formation pour vos équipes de PMI ou de l’ASE. Les participant·es sont revenu·es enthousiastes, avec de nouvelles idées et des outils innovants. Pourtant, quelques semaines plus tard, peu de choses ont vraiment changé dans les pratiques quotidiennes.

La véritable question n’est pas de savoir si la formation était de qualité, mais plutôt de comprendre comment elle s’inscrit dans un projet global de transformation.

Une formation isolée, même excellente, ne peut pas à elle seule modifier durablement les pratiques professionnelles. Elle doit s’intégrer dans un projet structuré et doit être accompagnée.

Les limites de la formation “one shot”

Trop souvent, nous tombons dans le piège de considérer la formation comme une solution miracle. On pense qu’il suffit d’envoyer ses équipes quelques jours en formation pour transformer durablement leurs pratiques.

Imaginez que vous appreniez à conduire uniquement en cours théorique. Même avec les meilleurs formateurs du monde, seriez-vous capable de prendre le volant en toute sécurité ? Bien sûr que non. Il vous faudrait de la pratique, des retours, des ajustements progressifs. C’est exactement la même chose pour toute formation professionnelle.

La formation n’est qu’un point de départ, pas une ligne d’arrivée. Même si le PowerPoint est soigné, le formateur captivant et le groupe dynamique, les apprentissages s’évaporent peu à peu si rien n’est mis en place pour les ancrer dans le quotidien.

Or, quand un·e professionnel·le revient de formation, il·elle se retrouve souvent isolé·e face à ses nouveaux acquis. Il doit naviguer entre ses anciennes habitudes et ces nouvelles approches. Mais sans réel espace pour tester, échanger, ajuster, il ou elle reviendra tôt ou tard à ses habitudes.

La courbe de l’oubli détruit les efforts

Selon la courbe de l’oubli d’Ebbinghaus, nous perdons plus de 50% de l’information mémorisée après seulement deux jours et la déperdition se poursuit dans les jours qui suivent.

Cela signifie que nous sommes plus susceptibles d’oublier les informations au début de l’apprentissage. Inversement, nous avons tendance à les retenir plus longtemps une fois que nous les avons mémorisées.

Sans répétition et renforcement, nos nouvelles compétences ont tendance à s’estomper au profit de nos anciens automatismes.

Les piliers d’une formation pérenne

Pour qu’une formation produise des changements durables et visibles, elle doit s’appuyer sur plusieurs piliers complémentaires qui forment un écosystème favorable à l’apprentissage et à l’évolution des pratiques.

L’accompagnement managérial

Un·e cadre qui ne comprend pas les enjeux de la formation suivie par ses équipes ne pourra pas les accompagner efficacement. Il risque même de freiner involontairement l’application des nouvelles pratiques. C’est pourquoi il est essentiel d’impliquer les cadres au cours du processus de formation.

Ces derniers doivent être en mesure de comprendre les objectifs de la formation et soutenir leurs équipes dans l’évolution de leurs pratiques quotidiennes

L’accompagnement managérial ne se limite pas au soutien individuel. Il s’agit aussi de créer une culture commune autour des nouvelles approches.

Cette culture commune se construit à travers des temps d’échange dédiés, et surtout par la capacité des cadres à s’appuyer sur ce que vivent et expérimentent les professionnel·les de terrain. En encourageant les retours d’expérience collectifs, on favorise une dynamique d’apprentissage. Si les cadres incarnent les valeurs et les approches vues en formation, leurs équipes suivront naturellement.

Le soutien institutionnel

Au-delà du management de proximité, c’est toute l’institution qui doit porter le projet de transformation. Une formation isolée, non alignée avec la stratégie globale de l’institution, a peu de chances de produire des effets durables.

Chaque formation devrait s’inscrire dans une démarche plus large de développement organisationnel. Cela implique de :

Définir clairement les objectifs stratégiques
Communiquer sur les enjeux et les bénéfices attendus
Allouer les ressources nécessaires à l’accompagnement et au soutien

Cette approche globale permet d’éviter les contradictions qui peuvent décourager les professionnel·les. Quand la formation s’inscrit dans une vision cohérente du développement de l’organisation, elle trouve plus facilement sa place dans le quotidien professionnel

Les outils pour pérenniser les acquis

L’intervision représente l’un des outils les plus efficaces pour pérenniser les apports de formation. Cette approche s’appuie sur l’intelligence collective et l’apprentissage par les pairs.

Qu’est-ce que l’intervision ?

L’intervision désigne un temps pendant lequel les intervenant·e·s discutent des enjeux autour de l’évolution des pratiques professionnelles.

L’intervision permet de créer un espace sécurisant d’échange pour améliorer collectivement ses propres pratiques par l’élaboration commune d’alternatives existantes.

L’objectif n’est pas d’élucider un problème, mais plutôt de réfléchir collectivement pour enrichir les perspectives des un·e·s et des autres et de se soutenir entre professionnel·le·s pour être le plus sécurisé·e possible dans l’exercice de ses missions.

Les bénéfices du partage de pratiques

L’intervision permet de développer de meilleures pratiques professionnelles en soutenant le développement d’une posture réflexive sur les pratiques.

Elle améliore la qualité des décisions et favorise la diversité des approches.

D’autre part, elle apporte un soutien face aux difficultés professionnelles. Ainsi, elle contribue à l’amélioration des relations et des échanges entre les membres du groupe, elle nourrit le sentiment d’appartenance et l’identité professionnelle.

Pour aller plus loin : L’intervision, qu’est-ce que c’est ?

L’exemple de Petits pas, Grands pas

Dans le cadre de la démarche Petits pas, Grands pas, les professionnel·les de PMI sont formé·es à l’Approche Préventive fondée sur la Relation d’Aide (APR®). Une formation qui ne se contente pas d’apporter du contenu, mais qui invite les professionnel·es à questionner leur posture.

L’implication des cadres

Les cadres sont les garant·es de la continuité et de la mise en pratique de cette approche sur le terrain. Pour les accompagner, deux journées de formations + une journée quelques mois plus tard leur sont proposées avec pour objectifs :

Connaître le contenu de la démarche PPGP pour favoriser une culture commune au sein du service
Être capable de s’appuyer sur les quatre piliers de l’APR pour accompagner les équipes

Ces journées, animées par un binôme de formateurs·rices, offrent aux cadres les clés pour accompagner au mieux leurs équipes dans la démarche PPGP.

L’intervision pour ancrer les pratiques

Les mois qui suivent la formation initiale de trois jours « Approche préventive fondée sur la relation d’aide en PMI » constituent une phase clé pour consolider les acquis et favoriser leur mise en pratique.

Afin de maximiser cet apprentissage, nous recommandons aux professionnel·les d’organiser des séances guidées d’intervision entre pairs avant le quatrième jour de formation (3 mois après la formation initiale de 3 jours).

Dans la continuité de ces échanges, nous encourageons la pérennisation de séances d’intervision pour analyser collectivement des situations complexes, partager des expériences et mutualiser les apprentissages, et ainsi faire perdurer la dynamique initiée en formation.

Pour accompagner les professionnel·le·s dans cette démarche, l’Agence Kalia met à leur disposition un guide pratique détaillant les étapes essentielles pour organiser efficacement ces séances guidées et les séances d’intervision.

Ce guide vise à aider les équipes à structurer leurs échanges et capitaliser sur l’intelligence collective au service de la prévention et de la dynamique de l’équipe.

Le quatrième jour de formation

La formation APR en PMI se déroule sur trois jours consécutifs, suivis d’une quatrième journée 4 mois plus tard. Ce cycle permet aux professionnel·les de s’approprier les outils, les concepts et d’intégrer de nouvelles pratiques dans leur quotidien.

Cette quatrième journée permet :

D’offrir un espace de partage sur les expériences vécues
De faire une “piqûre de rappel” sur les concepts vus en formation
D’apporter des réponses aux questions après cet intervalle de mise en pratique
De prendre en compte les retours des professionnels sur la formation
D’identifier ce qui a pu être mis en place à l’issue des 3 jours de formation

Si on se réfère à nouveau à la courbe de l’oubli, cette journée permet de répéter certaines notions et ainsi de les ancrer davantage dans les esprits des professionnel·les.

Parce que chez nous, former ne suffit pas. Il faut aller plus loin.

Conclusion

Pérenniser les apports d’une formation, c’est créer une véritable culture commune au sein de votre service.

Cette transformation demande du temps, de la patience et de la persévérance. Elle nécessite aussi un investissement mais les bénéfices en termes de performance, de motivation des équipes et de qualité du service rendu justifient cet effort.

L’investissement dans une formation n’est rentable que si elle est accompagnée. C’est à cette condition que vos formations produiront des changements durables.